Kleine krachtige overheid en de rol van HRM

Uiteraard bestaat Utopia niet en brengt ook deze toekomst de nodige dilemma’s en vragen met zich mee. Strategisch HRM trainees van ROI Opleiding, Coaching en Advies richten zich in een congres op 17 mei a.s. op de rol die HRM kan spelen in de aanpak van die dilemma’s:

Leiderschap
Leidinggeven aan een vaste kern en een flexibele schil van ‘onafhankelijke’ experts. In dat geval dienst een leidinggevende in staat te zijn hiërarchische structuren terug te dringen en netwerken te stimuleren. Dit betekent innovatief leiderschap gericht op het creëren van samenwerking binnen deze netwerken. De leidinggevende dient de ‘eigen’ organisatie een krachtige identiteit te geven, die het mogelijk maakt (tijdelijk) mensen aan de organisatie te binden en daarnaast ruimte te bieden aan mobiliteit.

HRM is er om ondersteuning te bieden aan de leidinggevenden in de transformatie naar samenwerking in netwerken en het creëren van een krachtige identiteit en persoonlijke betrokkenheid. Het gaat om verbinden. Social media zullen hierin een steeds grotere rol gaan spelen. Voor HRM betekent dit dat zij bovendien een duidelijke visie moet hebben, waaraan de vaste kern een deel van haar identiteit ontleent en waar ook de ‘onafhankelijke experts’ zich toe aangetrokken voelen.

Voor leidinggevenden betekent dit dat zij andere leiderschapskwaliteiten nodig hebben. Het moet een gewoonte zijn bij elk nieuw vraagstuk de samenwerking op te zoeken, binnen en buiten de ‘eigen’ organisatie. Het moet een gewoonte zijn kennis en informatie uit te wisselen binnen deze samenwerkingsverbanden en netwerken. Openheid is van belang. HRM helpt om aan leiderschap in die continue veranderende omgeving een excellente invulling te geven.    

Strategische allianties en cocreatie
In de (nabije) toekomst is er binnen het openbaar bestuur een onvermijdelijke rol weggelegd voor strategische allianties. Allianties tussen overheidsinstanties onderling, maar ook tussen overheidsinstanties en private partners. Al enige jaren worden strategische allianties gesmeed om de uitdagingen van de toekomst het hoofd te bieden. De verwachting is dat deze allianties steeds meer een centrale rol gaan spelen in het openbaar bestuur. Cocreatie brengt namelijk kwalitatief betere en duurzamere vernieuwingen met zich mee dan solocreatie, zo is de redenering. Bovendien vragen zware budgettaire opgaven meer efficiëntie, die kan worden bereikt door verantwoordelijkheden uit handen te geven. Maar, strategische allianties gaan ook gepaard met nieuwe uitdagingen op gebied van samenwerking. Verschillende zienswijzen, belangen, werkwijzen, regels en gedrag bezorgen een alliantie flinke organisatorische uitdagingen.

Hierin is een belangrijke rol weggelegd voor HRM.  Hoe zorgt men ervoor dat samenwerkende partijen de eigen identiteit behouden, maar ook de gezamenlijke doelen voor ogen houden? Hoe zorgt men ervoor dat mensen die zo verschillend doen en denken, hun krachten bundelen om te komen tot een gezamenlijk resultaat? De rol die hier voor HRM is weggelegd, is er één van leren en verbinden. Het verbinden van mensen, en ervoor te zorgen dat de alliantie een goede basis heeft om effectief te kunnen samenwerken. Daarnaast mensen leren samenwerken en over de eigen grenzen heen te stappen. Immers, samenwerken over organisatiegrenzen heen vraagt dat de betrokken partijen niet alleen de ander proberen te begrijpen, maar ook in staat zijn om de eigen assumpties ter discussie te stellen om tot een goed resultaat te komen.

Ontwikkeling ambtenaren
Hoe kunnen de publieke organisaties ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers goed begeleid, opgeleid en gesocialiseerd worden in de flexibele schil? De nieuwe organisatievorm vraagt van de ambtenaren een nieuwe manier van werken. Zij zullen veel meer in tijdelijke projecten moeten gaan werken en ook zelf op zoek moeten naar onderwerpen waar zij actief vanuit hun vakgebied en talenten een bijdrage aan kunnen leveren. Ze zullen daarom bijvoorbeeld hun netwerkvaardigheden extra moeten ontwikkelen. Die nieuwe manier van werken is niet van de ene op de andere dag aangeleerd. Met name zittende ambtenaren zullen behoefte hebben aan begeleiding en opleiding. Welke rol kan HRM daarin spelen?

Expertise moet daarnaast actueel gehouden worden. Dat vraagt om voortdurend aanbod van leer- en ontwikkelmogelijkheden voor de experts in de flexibele schil. Aangezien vraagstukken en maatschappelijke problemen leidend worden, moet daar de kennis en expertise op worden aangepast. Expertise die niet voor handen is, moet worden ontwikkeld. Wederom is de vraag, welke rol is hierin weggelegd voor HRM?

Een leven lang leren en employability zijn hier kernbegrippen. Onafhankelijke loopbaanbegeleiding is gewenst; breder kijken dan de eigen organisatie. Dat wil zeggen dat loopbanen organisatieoverstijgend worden i.p.v. organisatiegebonden. Immers, maatschappelijke vraagstukken houden zich ook niet aan de grenzen van organisaties. Op maatschappelijk onderwerp gerelateerde organisaties die gezamenlijkheid gebruik maken van de expertise is het idee. De loopbaan van ambtenaren neemt daarmee een andere vorm aan dat de traditionele. De rol van HRM kan ook hier weer een interessante zijn.

Kennismanagement
Ook op het gebied van kennismanagement zal een verschuiving plaatsvinden. Waar in eerste instantie alle benodigde expertise en kennis binnen de vaste kern aanwezig behoorde te zijn en de vraag centraal stond hoe kennis binnen de eigen organisatie gemanaged en behouden kon worden, zal dit in de toekomst veranderen door het gebruik van een flexibele schil. Het is niet langer de vraag hoe experts te binden aan één organisatie maar het is juist de vraag hoe organisaties experts, zowel professionals als burgers, tijdelijk kunnen boeien en optimaal gebruik kunnen maken van hun deskundigheid. Deze ontwikkeling vraagt om een andere invulling van kennismanagement binnen de publieke sector dan momenteel het geval is. Kennisnetwerken, ook wel de communities of practice genoemd, worden als instrument ingezet worden om kennis beter te laten circuleren. Het draait niet meer om het direct managen van kennis maar meer om het faciliteren van dergelijke communities en (in)formele netwerken. Deze andere manier van kennismanagement creëert echter wel een spanningsveld: oorspronkelijk hiërarchische organisaties zullen ruimte moeten geven aan meer spontane kennisprocessen.  Hoe kan HRM het systeem organiseren en faciliteren om de juiste experts te betrekken bij actuele vraagstukken?

Meesparren?
Op 17 mei a.s. willen de Strategisch HRM trainees met de deelnemers aan het congres sparren over bovengenoemde vraagstukken. Wilt u meesparren? U kunt zich opgeven voor het congres via de website. Het vindt plaats op dinsdagmiddag tussen 13:00 en 18:00 op de Herengracht 23 in Den Haag. Deelname is kosteloos.