Ontslagvergoeding in het ambtenarenrecht

Ontslagvergoeding in het Ambtenarenrecht is een bijzonder onderwerp. Vanwege de uitgebreid geregelde bovenwettelijke uitkeringsregelingen is de Centrale Raad van Beroep terughoudend bij het toekennen van ontslagvergoedingen in de vorm van bedragen ineens. Vaste lijn in de rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep is dat voor de kantonrechtersformule, die in het civiele arbeidsrecht veel wordt gehanteerd, geen plaats is. De vraag is welke maatstaf dan gehanteerd dient te worden.

Het ambtenarenontslagrecht kent een gesloten systeem van ontslaggronden. De meeste rechtspositieregelingen hebben toch een open eind doordat als laatste ontslaggrond andere gronden worden genoemd. Een ontslag vanwege tegengestelde karakters of onwerkbare werksituatie kan daar onder vallen. Veel rechtspositieregelingen eisen daarbij dat er een plus komt bovenop de regeling die bij een (normaal) eervol ontslag geldt. De vraag voor de rechtspraktijk is hoe deze plus bepaald moet worden.

De bestuursrechter Amsterdam heeft in een procedure die speelde bij het AMC hierover een uitspraak gedaan. Vaststond dat de werkgever aanmerkelijk en verwijtbaar tekort is geschoten bij de re-integratie van de ambtenaar. De werkgever had een bedrag van 20.000 euro ter compensatie aangeboden. Daarbij verwijzend naar de reeds gemaakte kosten van doorbetaling van bezoldiging zonder dat er werkzaamheden verricht waren, kosten van coaching en outplacement.

De rechtbank is van mening dat dit belangen zijn die vóór het ontslag hebben gespeeld. Deze zijn niet te beschouwen als een compensatie voor de verwijtbaarheid van de werkgever met betrekking tot het ontslagbesluit. De rechtbank is van mening dat een financiële vergoeding berekend dient te worden aan de hand van het aantal dienstjaren, het vaste maandsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag en een getalsmatige waardering van de mate waarin sprake is van een overwegend aandeel van de werkgever in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde verhouding. Gezien de verwijtbaarheid van de werkgever is de rechtbank van mening dat die laatste factor op 1 gesteld moet worden. Dit leidt tot een bedrag van 100.000 euro dat verschuldigd is door de werkgever.

Zonder dat het woord kantonrechtersformule gebruikt wordt, hanteert de rechtbank vergelijkbare factoren. Het grote verschil met de kantonrechtersformule is dat daarin bij verwijtbaarheid van de werkgever een factor wordt gehanteerd die hoger is dan 1 en in dit geval de rechtbank vanwege de verwijtbaarheid juist de factor 1 hanteert.
Deze uitspraak is een vertaling van de behoefte die de rechtspraktijk heeft aan te objectiveren criteria om een ontslagvergoeding vast te stellen.

In het civiele recht laaide recentelijk de discussie op over de vraag of de kantonrechtersformule bij kennelijk onredelijke ontslagprocedures zou moeten worden gehanteerd. De Hoge Raad gaf aan dat daar geen ruimte voor is, maar wees op de omstandigheden van het geval die van belang kunnen zijn. Mogelijkerwijs is er op dit punt sprake van een naar elkaar toe groeien van arbeidsrecht en ambtenarenrecht om dezelfde factoren  te hanteren die daarbij een rol dienen te spelen.